Emprego S/A: a descoberta do talento

Matéria exibida no Jornal Bom Dia Brasil da Rede Globo, no dia 28 de agosto de 2008, sobre a descoberta do talento.

O currículo vitae já era

Para trabalhar com estratégia é necessário ter em mãos as ferramentas mais modernas de gestão, além da informação. Essa é a conclusão que se chega após assistir a palestra de Marco Aurélio Vianna, que esteve na ULBRA Canoas para um encontro com alunos e professores de Administração e interessados em geral. De acordo com ele, por vivermos uma época de mudanças constantes, devemos buscar a atualização sempre.

Dessa forma, Marco Vianna propõe que todos rasguem os seus currículos. “Não interessa saber o que você fez há três ou quatro anos. Não existe mais currículo vitae, mas sim currículo anni”, comenta. Segundo o palestrante não dá para pensar em estratégia sem ter as competências e atitudes exigidas para aquele momento.

Outra barreira no planejamento estratégico é a quebra de paradigmas. Para o consultor, é muito difícil que as pessoas quebrem conceitos arraigados nas corporações (mas já obsoletos) em favor de ações modernas e competitivas. “Tem muita coisa do passado que acaba atrapalhando o futuro”, comenta. As universidades teriam papel fundamental nesse processo de reciclagem.

Isso porque o curso de Administração, no atual cenário, deve ser o mais generalista possível, pois “quem busca a especialização vai acabar sabendo muito de pouco”. Vianna salienta que o resumo da graduação deveria ser matéria obrigatória nos currículos de outros cursos, visto que praticamente tudo envolve gestão. Além disso, o professor tem papel cada vez mais importante na formação do aluno. “O grande mestre não é aquele que ensina, mas o que inspira”, afirma.

Processo seletivo: hipocrisia demais ou dá para ser você mesmo?

Os processos seletivos atuais, com as já conhecidas fórmulas de entrevista, dinâmica em grupo e perguntas para lá de esperadas, geram candidatos "pasteurizados". O termo foi usado pela consultora do IDORT/SP, Elisabete Alves, durante entrevista cedida à InfoMoney.

Ela disse que, às vezes, as pessoas têm algumas dificuldades, e não sabem ao certo como se portar durante uma entrevista de emprego, as roupas que devem usar, ou qual é a entonação de voz mais adequada, por exemplo. Nesses casos, os cursos que ensinam como se dar bem em uma entrevista de emprego são válidos, e podem ajudar bastante.

"Mas o candidato não pode ser pasteurizado e responder exatamente o que o contratante quer ouvir", alerta. "Nas perguntas típicas, como quais são suas três principais qualidades e três principais defeitos, por exemplo, conte de forma sincera quais são seus pontos fortes e as oportunidades de melhoria".

Respostas prontas

Apesar do componente emocional ter um peso forte em qualquer processo de seleção, seja espontâneo em suas respostas. Em outras palavras, conte como deseja melhorar determinadas atitudes suas e não minta. A pena para quem tem as respostas prontas e não é autêntico é pesada.

"Quando a pessoa não é espontânea, a situação pode piorar. Ela poderá, futuramente, ser demitida". A lógica é simples: será vendido algo que não é verdadeiro, mas pelo qual o profissional será cobrado. A regra da espontaneidade vale também para as perguntas de cunho técnico. "Se não souber a resposta, diga que não sabe, ou que nunca passou por nenhuma experiência nesse campo".

Mudança na fórmula

O surgimento dos candidatos se deve, até certo ponto, à aplicação, por parte do selecionador, das mesmas fórmulas prontas durante os processos seletivos. Quando as pessoas vão a uma dinâmica em grupo ou entrevista de emprego sentem que estão tendo um "Déjà vu". "Os selecionadores precisam ser mais criativos ao utilizar o leque de ferramentas que existe, mas respeitando certo limite".

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/processo_seletivo_hipocrisia_demais_ou_da_para_ser_voce_mesmo/15503/

Pesquisa revela que gestores não sabem claramente o que é assédio moral

04 de junho de 2008 às 00:01
UOL Economia

Pesquisa realizada pela UnB (Universidade de Brasília) revelou que quem manda não sabe com clareza qual é o conceito de assédio moral no ambiente de trabalho.
De acordo com o autor da pesquisa, Antônio Martiningo Filho, o fato de os líderes não conhecerem o conceito claramente está ligado a uma posição tímida da empresa em relação aos abusos. "É de extrema importância que as pessoas saibam qual é a posição da organização sobre o assunto", afirmou.
A pesquisa faz parte da dissertação de mestrado "Assédio moral e gestão de pessoas: uma análise do assédio moral no trabalho e o papel da área de gestão de pessoas".

Definição

Os gestores entrevistados disseram que metas muito altas e pressão por resultados se enquadram em assédio moral. Já para o pesquisador, o abuso se caracteriza pela intenção de prejudicar e pela repetição. "São ações discriminatórias dirigidas a uma pessoa em específica com o intuito de separá-la do grupo, e podem acontecer de várias formas", disse.
Dentre elas, estão excluir o funcionário de uma reunião importante, estipular metas inalcançáveis somente para um profissional, fazer críticas públicas e, também, ofendê-lo devido a sua condição física ou orientação sexual.

É mesmo assédio?

A pesquisa de Martiningo foi realizada com gestores de um banco público. Neste caso, o pesquisador identificou que muitos líderes disseram que os funcionários se utilizam do assédio moral para conseguir transferências para instituições de outros estados, mais próximos de casa.
Opiniões à parte, o que o pesquisador revelou é que nem sempre quem se sente assediado está com a razão. Isso porque algumas pessoas menos motivadas para o trabalho podem se sentir impelidas e alegar assédio quando outro profissional chama a atenção na tentativa de estimulá-las.
Quando é detectado mesmo o assédio, não é somente a pessoa-alvo que acaba sendo afetada, mas toda a equipe. Os outros profissionais ficam com o pensamento de que 'no dia seguinte, posso ser eu', o que faz com que percam a motivação e a confiança.